Правовые вопросы менеджмента в сфере управления персоналом организации

( часть 3: проблемы )

 

М.И. Ткачев

 

Переход к командной структуре управления подталкивают те недостатки в устаревшей иерархической системе управления, которые сегодня стали тормозом в развитии организаций (фирм). Попытки максимизировать локальные критерии оптимизации отдельных звеньев иерархической системы могут разрушить эту систему в целом. Основной недостаток состоит в том, что действующая система, сложившаяся под воздействием идеологии советского периода, базируется на таком "инструменте", как должностная инструкция. Действующие должностные инструкции в подавляющем большинстве случаев предусматривают готовые решения для всех событий в системе управления. Это сковывает инициативу менеджера, так как любые циркуляры отстают от задач и хозяйственной деятельности. Они тормозят творческую работу менеджера. Многие руководители оценивают работу специалистов не по полезности принятых решений, а по степени их соответствия инструкциям. Осуществляя управленческие решения с оглядкой на стандартные действующие инструкции менеджер вынужден выбирать решения, регламентированные заранее (должностная инструкция имеет статус локального правового акта, т.е. является обязательной к исполнению). Менеджер лишен возможности в своей работе оперативно учитывать требования рыночной экономики.

Поэтому, чтобы не отстать от ситуации, складывающейся на рынке, менеджер вынужден просто не обращать внимания на должностные инструкции. Таким образом, должностные инструкции благополучно "живут" сами по себе, а реальная работа протекает сама по себе. Как правило, об инструкции вспоминают только тогда, когда возникает вопрос об ответственности работника за должностные упущения в работе или совершения дисциплинарного проступка, и работник оспаривает действия руководителя. Кроме того, индивидуальная ответственность не может быть установлена с необходимой точностью для каждого конкретного случая. Это порождает безнаказанность (а следовательно и безответственность) каждого отдельного работника при допущении ошибок в принятом решении. Чем выше уровень работника в действующей иерархии (структуре), тем ниже индивидуальная ответственность, так как ее просто невозможно установить. В итоге это приводит к лишению работника права на разумный риск. Цена ошибки за неправильное решение не идет ни в какое сравнение с наказанием за нарушение должностных инструкций, которые безнадежно устарели, ошибочны и противоречат здравому смыслу. Такое положение дел сковывает творческую инициативу интеллектуальных работников, потому что действующая система управления призвана поддерживать статус-кво.

Любая жестко установленная иерархия соподчинения быстро приводит в противоречие с реальными технологическими, информационными, функциональными и управленческими связями. Функциональная деятельность конкретного работника переплетается с другой, и, выполняя ее, приходиться иметь дело с параллельными звеньями, службами и уровнями системы. Происходит дублирование в работе. В этом одна из причин бесконечных реорганизаций структуры, характерных для многих учреждений и организаций.

Бюрократическая организация управления по своей природе порождает некомпетентность работников. Любой способный человек, справляющийся со своими обязанностями на низших уровнях иерархической системы, как правило, поднимается по служебной лестнице. С каждым шагом вверх обязанности у него меняются, но для решения новых задач у него нет ни знаний, ни таланта, ни опыта. Престиж и зарплата на верхних уровнях системы управления настолько высоки, что ни у кого не хватает духу отказаться от должности, даже если работа не по силам и выполняется плохо. Чтобы уйти от личной ответственности и от решения проблем, такие "руководители" создают разного рода комиссии, "рабочие группы", созывают бесконечные совещания, образовывают новые структуры.

Некомпетентное руководство окружает себя подчиненными, не совсем уверенных в себе и неспособными изобличить его некомпетентность. Если это происходит в коммерческой организации, то один некомпетентный менеджер тянет за собой целую группу некомпетентных менеджеров (в лучшем случае по соображениям преданности и надежности). О каком процветании Фирмы можно говорить?!

Что касается государственных учреждений, то как всякая бюрократическая организация по своей природе стремится к количественному росту. Ведь мест на вершине всем желающим не хватает. Вместо слаженной творческой работы начинается "борьба кланов", "клик родственных душ". Иногда, чтобы выжить, возникают негласные компромиссы: изобретается работа друг для друга, непрерывно меняют правила игры, сочиняют новые инструкции, положения, новые формы документации, меняют структуру и т.д. Без работы никто не останется. Критерия экономической эффективности для таких систем не существует. Эта система поглощает все изменения или противодействует им, минимизирует их воздействие. От неординарных, талантливых и творчески настроенных работников, которые не боятся нарушить корпоративные нормы поведения и должностную субординацию, стараются избавиться любой ценой.

В организациях значение структурного подразделения оценивается, как правило, численностью работников, поэтому все службы стремятся к неоправданному росту - число подчиненных определяет авторитет и влияние начальника. Несоответствие функции управления структуре организации заставляет работников отбирать и ставить для себя зада­чи по признаку возможности их осуществления.

Пробелы, возникающие на нижних уровнях организации, так или иначе поднимается до главного руководителя - он вынужден погружаться в текучку и заниматься решением рутинных проблем.