Мотивация при выборе работы как основа лояльности вашего персонала
Брединский Анатолий,
Лицензиат права
Главное не в дорогах, которые мы выбираем,
А в том, что в нас заставляет выбирать эти дороги.
О. Генри
Лояльный (фр. англ. верный)
1) держащийся в границах законности, иногда только внешне, формально
2) Добросовестно, относящийся к чему либо, кому либо
Словарь иностранных слов под ред И.В.Лехина и проф. Ф.Н. Петрова Москва 1954
Лояльность персонала имеет первостепенное значение для эффективности работы фирмы. Производительность Вашего труда, не говоря уже о безопасности, напрямую зависит от того, насколько хорошие отношения сложились в коллективе, считает ли Ваш персонал себя сотрудниками или наемниками. Для примера можно привести такую ситуацию, которая действительно имела место на практике. Директор одного из производственных предприятий решил выяснить, кто его конкуренты и по каким ценам они продают его же продукцию. С этой целью он нанял нескольких человек, которые должны были заниматься своего рода разведкой. Первоначально эти люди работали добросовестно, честно собирая информацию и передавая ее директору. Но, однажды, они столкнулись с человеком, который отправлял продукцию данного предприятия за рубеж, и просил не сообщать об этом директору мотивируя это тем, что он не является конкурентом. Для весомости этих слов было предложено некоторое материальное вознаграждение. Подумав некоторое время "разведчики" согласились. Потом их осенило, что ситуацию можно использовать и по-другому. Далее они занимались своего рода вымогательством и шантажом, обещая за определенную сумму не сообщать директору о конкурентах сдавая лишь мелких для видимости работы. Это продолжалось некоторое время, пока все не открылось. Но директор не смог ничего сделать, ведь заключалось устное соглашение, более того он сам рекомендовал не особо стесняться в методах получения информации, интересуясь лишь результатом. Впоследствии на предприятии была сформирована собственная служба безопасности, которая занялась решением таких проблем.
Отчего же зависит лояльность персонала? От множества факторов. Но, на мой взгляд, в первую очередь необходимо выяснить мотивацию сотрудника при выборе той или иной профессии или должности.
Эти факторы являются первоисточником всех остальных отношений и зная их мы сможем поступать по принципу Principiis obsta (противодействуй в начале) занимаясь не "болезнью" а ее причинами. Какие же факторы влияют на мотивацию? Их можно разделить на две условные группы.
А) "Моральные" - это совокупность отношений к выбранной специальности. Их в свою очередь можно подразделить на внутренние и внешние
Внутренние - это то, как относится работник к своей работе. Является ли работа призванием? Нравится ли ему то, чем он занимается? Хочет ли он продвинуться дальше в этой профессии?
Ответы на эти вопросы формируют внутреннее отношение к работе.
Внешние - это то, как относятся к этой работе окружающие. Является ли эта работа престижной? Пользуются ли представители данной профессии уважением в обществе? Как относятся друзья и близкие родственники к этой работе? Каковы отношения в коллективе? Все эти вопросы способны кардинально влиять на эффективность работы.
Б) "Материальные" - это то, какие выгоды получает работник от своей специальности: насколько высока оплата за труд, если ли льготы, есть ли возможность "левого заработка", возможно ли получение кредита. Кроме того важна возможность карьерного роста, возможность повысить свой уровень за счет предприятия.
Давайте теперь рассмотрим, как влияют эти факторы на выбор работы. Для простоты представим это в виде уравнения.
1) А=Б - Это идеальный вариант. Работнику нравится то, чем он занимается и он получает за это достойное (по его мнению) вознаграждение. Такая ситуация приводит к максимальному эффекту. Работник будет заинтересован в результатах своего труда. Он будет стараться выполнить работу как можно лучше. Наверняка он будет выступать с дельными предложениями по улучшению работы. Кроме того, такой работник меньше подвержен депрессиям и легче переносит жизненные неудачи , ведь у него есть любимое дело и цель в жизни. Он уверен в завтрашнем дне и смотрит в будущее с хорошими чувствами. Здесь необходимо отметить, то, что устраивает одного работника может быть совершенно неприемлемым для другого. Кроме того, с течением времени позиция работника способна поменяться. Например если раньше зарплата устраивала ,то с рождением ребенка ее будет катастрофически не хватать, если раньше холостого сотрудника вполне устраивал ненормированный рабочий день и частые командировки, то с вступлением в брак отношение изменится . Тем не менее ,несмотря на высказывание Nihil est omnia parte beatum (ничто не совершенно), стремиться к этому необходимо. К сожалению ,такие варианты встречаются довольно редко, наиболее часто встречаются следующие :
2) А>Б Эта ситуация, когда моральные факторы преобладают над материальными. Человеку интереснее заниматься той работой, которая ему нравится, пусть за нее и мало платят, да и перспективы у него не важные. Причем, даже если ему предложат другую более высокооплачиваемую работу, он не согласится ее поменять. Наверняка среди Ваших знакомых есть множество таких людей. Представителями такой ситуации очень часто являются работники культуры, науки, военнослужащие, медицинские работники и др. Лица в такой ситуации, как правило, находятся в сложном материальном положении. Кроме того, у них тяжело складываются отношения с семьей, так как они не могут ее обеспечить должным образом. Эффективность работы таких людей зависит от их внутренних качеств. Большинство из них будут безукоризненно выполнять свои служебные обязанности зная, что не получат взамен даже благодарности. Они уходят в работу с головой, как бы абстрагируясь от жизненных проблем. Неуверенность и депрессии их постоянный спутник. Но зато такие работники чрезвычайно преданны своему делу. Скорее всего, они не покинут предприятие в тяжелую минуту, а будут работать по- прежнему надеясь на лучшее.
3) А<Б Материальные ценности преобладают над моральными. В настоящее время такие ситуации встречаются наиболее часто и с каждым днем встречаются все больше. Такие работники могут ненавидеть свою работу, но, зная, что за нее хорошо платят или есть другие материальные стимулы, предпочтут ее другой более интересной. В силу этих причин они иногда вынуждены работать не по специальности или заниматься работой, не требующей высокой квалификации. Пик таких ситуаций пришелся на времена перехода к рыночным отношениям, когда многим пришлось менять место работы. Именно тогда появилось огромное количество людей с высшим образованием, а иногда даже с учеными степенями, которые работали продавцами, охранниками, занимались мелким бизнесом и т.п. Качество такой работы может быть высокой, ведь зарплата напрямую зависит от результатов работы. Но в любом случае такими людьми движут материальные стимулы. Если работа не сулит выгоды, то, скорее всего, они выполнять ее не станут. В случае если Ваше предприятие попадет в кризисную ситуацию и вы, пусть даже временно, не сможете поддерживать оплату на должном уровне они без колебания покинут Вас. Кроме того, многие из представителей такой ситуации предпочитают сами извлекать выгоды (далеко не всегда законные) из своего поста. Особенно это развито среди государственных чиновников, ответственных работников, руководителей среднего звена. Для них становится реальной ситуация из анекдота "А у Вас еще и зарплату платят?".
Но самое страшное то, что существует еще и четвертая группа, когда нет преобладающих факторов, так как они оба негативны. Эта ситуация на сегодняшний день наиболее распространена как на государственных так и на частных предприятиях. Сплошь и рядом сотрудники месяцами не получают зарплату занимаясь сложной, не престижной работой, которая им не нравится. В тоже время ситуация обостряется еще и отношением руководства к своим сотрудникам. Как правило, это пренебрежение, постоянное недовольство, претензии и придирки. Очень часто из уст начальника можно услышать фразу: "Не нравится уходи. Тебя никто не держит, мы на твое место десять других найдем". Огромная дифференциация в оплате между простыми, рядовыми работниками и руководством. Когда одна категория работников за свой труд получает мизерное жалование, не обеспечивающее минимальные потребности, а другая ездит на Мерседесах и БМВ и решает на какие острова поехать отдохнуть, такое положение чрезвычайно озлобляет и формирует у низкооплачиваемых работников стойкое желание отомстить. Как учит нас история, именно из таких ситуаций проистекают революции и бунты. Почему же люди работают на такой работе, которая не приносит ни морального, ни материального удовлетворения? Причин этому много. В основном, люди боятся что-то менять, ведь многие считают, что они больше ничего делать не умеют, а учиться поздно. Большинство не знают себе цену, как специалисту и боится остаться безработным ,имея горький опыт перед глазами. Некоторых держит старое воспитание, когда уволиться с работы считалось чем-то постыдным, а так, хоть и без зарплаты, но все -таки при деле. Возможно, просто расценивают эту работу как временную необходимость, ведь без стажа и опыта трудно устроиться на хорошую работу. В любом случае, говорить о какой либо лояльности работника не имеет смысла. Такой работник ни в коей мере не заинтересован в результатах своего труда. Он скорее будет демонстрировать видимость работы. Кроме того, его морально-психологическое состояние будет негативно влиять на окружающих. Почему же у нас не только не борются с такой ситуацией, а наоборот провоцируют ее, когда даже на крупных прибыльных предприятиях зарплата грамотных сотрудников лишь чуть выше средней, и уж, конечно ,несопоставима с зарплатой руководителей? Достаточно распространена практика ,когда на высокооплачиваемые должности по "блату" попадают близкие родственники и знакомые, которые вообще неподготовлены для этого. Понять это невозможно, да и доказать что- либо нынешним "хозяевам жизни", живущим по принципу - "главное сегодня по больше урвать, а после меня хоть потоп" - очень и очень сложно. Давайте рассмотрим, в чем проявляется уязвимость работников из этих групп.
1 Группа: Такие работники очень надежны и являются опорой предприятия. Именно они двигают Ваше предприятие вперед. При грамотно поставленных отношениях в коллективе они ощущают себя частью целого, и поэтому всякую попытку навредить предприятию будут рассматривать как личную угрозу. Конечно, возможно и их попробуют использовать в своих целях, но сделать это достаточно сложно. Насколько удачно это будет проделано, зависит от отношения к ним начальника, работы службы безопасности и, конечно, атмосферы в коллективе.
2 Группа: Отрицание материального фактора среди таких работников вроде бы делает их невосприимчивыми к подкупу. Однако на самом деле, может получиться наоборот. Под давлением родственников, друзей или обстоятельств (в которые они могут быть поставлены намеренно с конкретной целью) эти работники могут поддаться на уговоры подработать и помочь в проведении мероприятий против Вашего предприятия. Кроме того, их часто могут использовать "вслепую" т.к. по своей наивности они не догадываются об истинных целях того или иного действия. Такие работники могут просто выдать нужную информацию, без каких либо преступных мыслей в ходе разговора с интересным для них собеседником. Подведя к ним "друга" или "подругу" можно получить полную информацию о предприятии. Кроме того, могут быть использованы и другие мотивы такие, например, как: религиозные и национальные чувства, моральность и гражданский долг, корпоративность и др. За такими людьми необходим контроль, чтобы не оставить их наедине с проблемой, а помочь и защитить и их и предприятие.
3 Группа: Всем известно, что денег не бывает много и поэтому тот, кто работает только из-за материальных благ наверняка захочет получить их еще больше. Поэтому естественный шаг - это подкуп таких сотрудников. Это может потребовать существенных затрат ведь эти люди итак получают приличное вознаграждение. Возможно, что многие могут не поддаться на уговоры ,не желая рисковать прибыльным местом приносящим стабильный доход ради пусть даже и весомой суммы. В этом случае, скорее всего, будет применен старый, избитый и несомненно более выгодный способ - шантаж. Мы уже обсуждали, чем и как обычно шантажируют сотрудников. Добавить к этому можно лишь то, что работника могут намеренно спровоцировать на ситуацию, когда он даст повод для дальнейшего шантажа. Предотвратить это можно лишь отслеживая деятельность таких работников, не давая им попадать в кризисную ситуацию.
4 Группа: Говорить об этой ситуации, на мой взгляд, бесполезно. Если на предприятии не будут предприняты какие либо шаги к изменению моральных и материальных стимулов, то, скорее всего, такое предприятие уничтожит себя само изнутри, даже без помощи конкурентов и заинтересованных лиц.
Перечень этих факторов не является исчерпывающим. Даны лишь общие наиболее часто встречающиеся. Существует еще множество рычагов давления на работника. Кроме того в каждом конкретном случае ситуация будет складываться индивидуально.
Что же можно порекомендовать для предотвращения таких ситуаций? Постарайтесь, конечно, чтобы работники вашего предприятия были представителями 1 группы. К сожалению, в современных условиях добиться этого для большинства предприятий практически невозможно. Но ни в коем случае не допускайте формирования четвертой группы. Используйте плюсы и минусы второй и третьей группы работников для того, чтобы добиться максимального эффекта. Предотвратить многие проблемы помогут хорошие, уважительные, внимательные и заботливые отношения ко всем работникам не зависимо от их должности. Залог Вашего успеха это отличный коллектив.
Автору будет очень интересно узнать Ваше мнение (в том числе и критическое). Единственная просьба не судить чересчур строго. Грамотно и полно изложить свои мысли и наблюдения в письменном виде достаточно тяжело. К тому же критиковать и дополнять всегда намного проще, чем написать самому. С удовольствием отвечу на любые Ваши вопросы по адресу sec4all@mai.ru .
Послесловие ведущего (Константин Харский)
На наш взгляд, Анатолий предложил нам интересную статью. Самое важное, что в ней предлагается некоторая система, а это предполагает, что за идеей может стоять внутренняя структура. Когда мы знаем структуру какого-либо процесса или явления мы можем его изучать более тонко. И даже предсказывать те или иные повороты в развитии событий. Если структура отражает реальность, то предсказания будут точными. Помните, как все стало просто в химии после создания таблицы Менделеева :)
К слову сказать, сегодня разговаривал с "охотником за головами". Она рассказала несколько интересных эпизодов и сказала, что сотрудников низшего и среднего звена легко переманить большей зарплатой, и никогда этот козырь не сыграл против высшего звена. Зато лучше играют эмоциональные факторы: лесть, гордыня, обида и прочее.
Вероятно эта девушка обладает ограниченным опытом, но он вполне реальный.
