:::::: ЧОУ ДПО «Центр предпринимательских рисков» :::::

Проблемы безопасности коммерческих структур в работе с кадрами

При приеме персонала на работу
Практика последнего времени свидетельствует, что различные по масштабам, последствиям и значимости виды преступлений и правонарушений так или иначе связаны с конкретными действиями сотрудников коммерческих структур. Концептуальные подходы к обеспечению безопасности. К числу таких мер относятся следующие:

Сегодня следует подчеркнуть то обстоятельство, что стремление некоторых руководителей коммерческих структур решать отдельные из вышеперечисленных проблем без должного внимания к другим, которые составляют и формируют целостную концепцию безопасности объекта, не дает, как правило, положительных результатов. По оценкам российских и зарубежных экспертов, только комплексный подход позволяет добиться высокой степени обеспечения экономической безопасности любой коммерческой структуры. Правда, следует отметить и то, что в деятельности банка (фирмы) порой случаются особые периоды, когда тот или иной элемент, составляющий комплекс мер экономической безопасности, утрачивает по каким-либо причинам свою особую актуальность. И тогда на первый план выдвигается новая, порой весьма неожиданная проблема. Но и в этом случае все вышеперечисленные меры сохраняют значение и требуют к себе должного внимания. Так, например, несколько лет назад отдельные руководители московских коммерческих банков, пытаясь решать проблемы безопасности своих структур, уделяли повышенное внимание и финансировали, в основном, мероприятия по организации физической охраны и оснащению зданий и помещений техническими средствами тревожной сигнализации. В настоящее время, как свидетельствуют данные ряда опросов и интервью с руководителями коммерческих структур, на первое место все более выдвигаются проблемы защиты коммерческой информации, а также обеспечения личной безопасности руководителей и ведущих сотрудников.
Методы сбора информации
Анализ сообщений средств массовой информации и оперативных сводок правоохранительных органов о последних диверсионно-террористических актах против коммерческих структур в Москве и других городах России позволяет сделать однозначный вывод о высокой степени осведомленности преступников относительно режима дня и динамики деятельности предпринимателей: жертв, как правило, неизменно встречали в районе проживания или места работы либо с предельной точностью по времени и месту перехватывали на трассе. Заблаговременно были изучены основные и запасные маршруты перемещения коммерсантов. Преступники располагали подробными сведениями о составе семьи и родственниках будущих жертв, марках и номерных знаках личных и служебных автомашин, соседях и т.п. Таким образом очевидно, что любые противоправные деяния, связанные с силовым воздействием на коммерческие структуры, тщательно планируются и, следовательно, состоят из нескольких последовательных этапов, среди которых вторжения, хищения, вооруженные нападения являются фактически финальными акциями преступников. В этой связи современная система мер безопасности должна быть ориентирована на то, чтобы прогнозировать и выявлять признаки вероятных правонарушений, а тем более преступлений на ранних стадиях, на этапе формирования умысла и разработки криминальными сообществами планов преступных действий, что позволяет предупредить и предотвратить подобного рода деяния. Неотъемлемым составляющим элементом любой планируемой преступной акции является сбор информации. Представляется возможным выделить следующие основные методы, которые используются злоумышленниками в настоящее время для добывания сведений о коммерческих структурах:

наблюдение, в т.ч. с помощью мобильных и стационарных оптико-технических средств, скрытое фотографирование, видеозапись; выведывание информации; хищения каких-либо внутренних документов лицами, внедренными или приобретенными в коммерческих структурах, которые согласились или оказались вынужденными осуществлять указанные действия по корыстным побуждениям, в результате угроз, по физическому принуждению либо по иным причинам;
перехват информации на различных каналах внутренней и внешней связи коммерческих структур;
получение информации техническими средствами путем использования различных источников сигналов в помещениях коммерческих структур как связанных с функционирующей аппаратурой (персональные компьютеры), так и через специально внедренную технику негласного съема информации (спецзакладки, в т.ч. дистанционного управления);
добывание информации о коммерческих структурах посредством применения системы аналитических методов (структурный анализ, финансовый анализ, анализ образцов научно-технической продукции и т.д.).

В настоящее время использование сотрудников коммерческих структур в качестве источников внутренней информации рассматривается как наиболее надежный, быстрый и эффективный способ получения конфиденциальных данных. Отметим также, что кроме добывания собственно конфиденциальной информации, такой внутренний источник из сотрудников коммерческих организаций может быть использован одновременно для получения уточняющих сведений, которые бы дополняли данные, добытые техническими средствами. Помимо этого, агентурные информационные источники сегодня все более активно используются для оказания выгодного криминальным структурам, а также конкурентам влияния на стратегию и тактику поведения руководителей соответствующих коммерческих структур, а также иных лиц, принимающих ответственные решения в сфере налогообложения, таможенной политики, экспортно-импортных квот, землеотвода и т.д.
Роль персонала в обеспечении безопасности коммерческих структур
Представляется целесообразным и необходимым в целях повышения экономической безопасности уделять больше внимания подбору и изучения кадров, проверке любой информации, указывающей на их сомнительное поведение и компрометирующие связи. При этом необходимо также в обязательном порядке проводить значительную разъяснительно-воспитательную работу, инструктажи и учения по правилам и мерам безопасности, регулярные тестирования. Следует четко очерчивать персональные функциональные обязанности всех категорий сотрудников коммерческих структур и на основе существующего российского законодательства во внутренних приказах и распоряжениях определять их ответственность за любые виды нарушений, связанных с разглашением или утечкой коммерческой информации, составляющей служебную тайну. Кроме того, московские коммерческие банки все шире вводят в служебных документах гриф "конфиденциально" и, соответственно, различного рода надбавки для некоторых категорий персонала. В настоящее время многие руководители московских коммерческих структур все более глубоко осознают роль и место своих сотрудников в создании и поддержании общей системы экономической безопасности. Такое понимание этой проблемы ведет к внедрению процедур тщательного подбора и расстановки персонала. Постепенно приобретают значимость рекомендательные письма, научные методы проверки на профпригодность и различного рода тестирования, осуществляемые кадровыми подразделениями, сотрудниками служб безопасности и группами психологической поддержки, которые созданы в ряде коммерческих структур. Несмотря, однако, на некоторые положительные примеры в целом приходится констатировать то, что руководители подавляющего большинства коммерческих организаций еще не в полной мере осознали необходимость организации комплексной защиты своих структур от уголовных и экономических преступлений и совершенствования процесса подбора и расстановки кадров.
Процедуры профотбора персонала
Как свидетельствует опыт, безопасность экономической деятельности любой коммерческой структуры во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.
Особенности психологических подходов к профотбору
Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажется6 что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам:

образование;
разряд;
стаж работы по специальности.

При таком подходе, очевидно, исходят из все более устаревающей концепции ограниченной материально-финансовой ответственности отдельных работников за конечные результаты своей деятельности и конфиденциальную информацию. В современных же коммерческих банках, при ограниченной численности сотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд каждый сотрудник во все возрастающей степени становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес для конкурентов и криминальных групп. В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помощью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможную кандидатуру и составлять ее психологический портрет. Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние кадровые процедуры. Только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях. С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:

выявление судимостей, преступных связей, наклонностей;
определение преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.

Особенности психологических подходов к профотбору
В настоящее время ведущие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте. Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны. Кроме того, для большей конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.
Проблемы дееспособности и работоспособности сотрудников
В данном исследовании основной акцент делается на кадровые обеспечения безопасности предпринимательской деятельности. Поэтому представляется целесообразным обратить внимание на достаточно важный признак, который в профессиограммах практически повсеместно игнорируется, поскольку считается как бы сам собой разумеющимся. Речь, в частности, идет об уровне дееспособности кандидатов на работу. Проблема состоит в том, что даже весьма опытные работники кадровых подразделений не всегда могут правильно, достоверно и быстро оценить подлинное психологическое состояние лиц, пришедших на собеседования. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оценкам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно - широкое и зачастую бесконтрольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи ведущие московские коммерческие банки требуют от кандидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспансеризации. Такой подход позволяет достаточно быстро и эффективно составить исчерпывающее представление о состоянии здоровья будущего сотрудника, выявить присущие ему хронические заболевания (легочные, желудочные, позвоночно-крестцовые, сердечно-сосудистые), диагностировать зрение и слух и, соответственно, планировать его возможное использование на конкретном рабочем месте (водитель-охранник, оператор ЭВМ, инкассатор, сотрудник службы безопасности и пр.).
Принципиальные подходы к организации профотбора
Возвращаясь к организационным мерам отметим, что после разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кандидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями коммерческих структур в двух основных случаях:

создание новых подразделений;
замещение вакантных должностей.

Для первого случая характерно, как правило, изучение значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответствующая должность. Во втором случае - из ограниченного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям данного рабочего места. Процесс психологического профотбора имеет несколько этапов, которые изложены ниже в соответствующей последовательности.
Принципиальные подходы к организации профотбора
ПЕРВЫЙ ЭТАП. Предварительное собеседование
В этой фазе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае в основном ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких, совершенно конкретных вопросов. Такое собеседование проводится, как правило, в случаях массового отбора кандидатов. При углубленном же собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в первую очередь, уточняются некоторые личностные особенности, мотивация перехода кандидата на работу именно в данную коммерческую структуру, его профессиональная ориентация и некоторые другие. Здесь же необходимо особо подчеркнуть, что первичный контакт с кандидатом следует максимально использовать в воспитательно-профилактических целях, для чего рекомендуется:

обращать внимание будущего работника на характерные особенности и режим предстоящей деятельности;
привлекать внимание к условиям работы с конфиденциальной информацией, к которой он будет допущен.

Даже первую ознакомительную беседу желательно проводить по стандартной формализованной форме, что позволяет в дальнейшем осуществлять компьютерную обработку ответов кандидата и достаточно быстро получать обобщенные результаты. В предпринимательской практике выявлена также тенденция использовать ознакомительные беседы с лицами, принимаемыми на работу, для добывания через них дополнительной информации о соответствующем рынке, конкурентах, их организационных структурах и финансовых возможностях. Таким образом, налицо стремление некоторых кадровых структур придавать подобным беседам разведывательный характер, по результатам которых в ряде случаев оформляются даже отдельные справки на те организации, в которых ранее работал или продолжает трудиться кандидат. При этом, однако, следует помнить и о том, что не исключена вероятность провокации со стороны кандидата, который, приняв участие в подобного рода беседе, может затем официально заявить, например, через средства массовой информации, о попытках якобы выведывания у него охраняемых коммерческих секретов его "горячо любимой компании". Поэтому задача сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности состоит в том, чтобы вести себя достаточно искренне и доброжелательно и только этим побуждать собеседника к откровенным высказываниям, что в значительной степени предотвратит возможные обвинения в неправомерном использовании чужих коммерческих секретов. Для избежания вероятных недоразумений рекомендуется в самом начале встречи четко и однозначно уточнять вопрос о подписании кандидатом каких-либо внутренних документов на прежнем месте работы, которые бы предписывали ему соблюдать режим неразглашения коммерческих, научно-технических, финансовых и иных сведений. В случае упоминания кандидатом об этих условиях целесообразно под любым легендированным предлогом прервать беседу до выяснения всех остальных вопросов по анкете и автобиографии кандидата.
ВТОРОЙ ЭТАП. Сбор и оценка информации о кандидатах
На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. При этом для служб безопасности представляется наиболее важным добывание сведений установочно-биографического характера не только на конкретное проверяемое лицо, но и его родственников, а также выявление дружеских и, особенно, конфиденциальных служебных и родственных связей, скрываемых, порой, кандидатом от окружения, или подлинный характер которых искусственно маскируется какими-либо официальными способами и причинами. Подобный подход позволяет резко повысить режим безопасности коммерческой структуры, но только при условии регулярности и тщательности проверок. В ходе этого этапа на основе анализа документов, представленных кандидатом, а также данных полученных через отдел кадров и службу безопасности (анкета, автобиография, заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, рекомендательные письма, сведения о месте проживания и пр.) и результатов предварительного собеседования появляется возможность отсечь те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам. По некоторым данным зарубежных и российских коммерческих служб и агентств, осуществляющих подбор персонала, уже на этом этапе отпадает, как правило, от 10 до30 процентов претендентов.
ТРЕТИЙ ЭТАП. Тестовые процедуры и иные методики проверки кандидатов
Эта ступень характеризуется, как правило, комплексными психологическими тестированиями. В последнее время значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы. Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного класса представляют собой перечни вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов. Опросники могут содержать от нескольких десятков до нескольких сотен вопросов. Поэтому по результатам тестирований появляется возможность либо оценить несколько отдельных и наиболее значимых для данной коммерческой структуры психологических качеств конкретной личности, либо составить ее довольно подробный психологический портрет. К числу типичных вопросов, которые обычно применяются при опросах, относятся, например, следующие:

готовы ли Вы оказывать помощь другим сотрудникам фирмы (банка) в случае появления у них срочной работы?
угнетает ли Вас рутинная, кропотливая, повседневная деятельность с документами или иными носителями информации?
способны ли Вы работать в выходные или праздничные дни в случае возникновения кризисной ситуации в Вашей организации?
захотите ли Вы прервать свои некоторые социальные контакты и связи, если этого потребует администрация Вашей организации?

При реализации данного метода подкупает кажущаяся порой простота и легкость проведения самого тестирования, а также доступность и быстрота обработки и интерпретации полученных результатов. Но эти якобы короткие сроки и безыскусность процедур весьма обманчивы. При небрежном отношении к тестированию проводящий его сотрудник, сам того не желая, может допустить грубые методические ошибки и тем самым серьезно исказить конечные результаты. Среди используемых в практике в настоящее время личностных опросников целесообразно назвать следующие основные тесты. Тест СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой, например, квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использование этого теста для массовых обследований. Тест КЕТТЕЛА подходит в большей степени для профессионального отбора, так как ориентирован на выявление наличия и степени выраженности основных 15-ти психологических особенностей и свойств характера, присущих изучаемому лицу. Тест направлен на выяснение таких качеств личности, как уровень интеллекта, склонность к быстрой смене настроения и пр. По результатам тестирования удается, как правило, составить довольно подробный психологический портрет личности. Тест АЗЕНКА содержит 57 вопросов и позволяет выявлять такие личностные характеристики, как степень экстравертированности и интравертированности, уровень эмоциональной нестабильности. В сочетании перечисленные характеристики позволяют сделать вывод о темпераменте испытуемого лица. Тест РСК представляет собой менее известный опросник, позволяющий определить то, в какой степени испытуемое лицо склонно к принятию рискованных решений в экстремальных ситуациях. Тест КУ-сорт имеет около 50-ти утверждений, по реакциям на которые испытуемого лица можно судить о степени его зависимости или независимости от изучаемой малой социальной группы, определять уровень его общительности, выявлять наличие у него потребности к самоутверждению в рамках малой или крупной социальной группы (отдел, подразделение, коммерческая структура) или стремление избегать любых обострений и конфликтных ситуаций.
Характерной особенностью данного теста является то, что он позволяет получать информацию об испытуемом кандидате как при его прямом тестировании (тестируемое лицо само отвечает на все вопросы), так и при заочном тестировании (кто-либо из его близких, друзей, коллег, родственников отвечает на поставленные вопросы как бы от имени тестируемого лица). Тест ТОМАСА помогает выяснять, а в ряде случаев и прогнозировать поведение кандидата в острых конфликтных ситуациях и чрезвычайных положениях. Тест УСК позволяет устанавливать уровень субъективного контроля испытуемого лица за развитием событий в жизненно важных для него ситуациях. Бланковые методики. Эти процедуры представляют собой наборы заданий различной степени сложности, которые предъявляются испытуемому лицу на карточках либо бланках. Кандидат должен найти правильный ответ, выбрав его из предлагаемых ему вариантов, или предложить свой индивидуальный вариант решения задачи. Подобные тесты используются преимущественно для оценки так называемого "индекса интеллекта", либо степени сформированности отдельных психофизиологических функций.
К подобным методикам относятся в первую очередь тесты РАВЕНА, ВЕКСЛЕРА, АМТХАЭРА, методика компасов, таблицы ШУЛЬТА и пр. Некоторые из них весьма сложны в обработке и интерпретации результатов, вследствие чего имеют весьма ограниченное применение в практике профессионального отбора в коммерческие структуры. Вышеперечисленные методики используются главным образом лишь тогда, когда в профессиограмме, например, банка содержатся весьма жесткие и совершенно конкретные требования к тем или иным психофизиологическим качествам будущего сотрудника. Проективные методики. Эти процедуры являют собой еще более усложненный тип тестов. Полученные с их помощью результаты могут быть достоверно интерпретированы лишь за редким исключением только специалистами, имеющими большой опыт работы с этими методиками. К этой группе тестов относятся цветовой тест ЛЮШЕРА, пятна РОРХАНА, тест РОЗЕНЦВЕЙГА. Приборные методики. Это комплексные процедуры с использованием сложных технических устройств, которые предназначены для всесторонней оценки психофизиологических характеристик испытуемых лиц. В российской практике профессионального отбора кандидатов на работу в коммерческие структуры подобные методики используются пока еще редко, т.к. для из реализации требуются специальные помещения и наличие в составе кадрового подразделения или службы безопасности группы специалистов -- психофизиологов. Следует, однако, отметить, что в последнее время отмечается тенденция к привлечению сторонних экспертов для реализации приборных методик. В подобных случаях это требует, конечно, принятия особых мер безопасности и сохранения конфиденциальности, поскольку сторонние специалисты фактически получают доступ к закрытой внутренней информации коммерческих структур, касающейся кадровых проблем. Использование полиграфа. Исследуя сферу применения приборных методик, необходимо отметить, что сотрудники отдела психофизиологических проблем ВНИИ МВД РФ в последние годы проводят широкую работу по использованию полиграфа ("детектор лжи") в оперативно-розыскной деятельности, для выявления экстраординарных (экстрасенсивных) способностей некоторых лиц для раскрытия преступлений, а также для комплексной разработки психологического портрета предполагаемого преступника. В ряде работ сотрудникам этого института удавалось составить весьма вероятную криминалистическую модель подозреваемого лица. Некоторые исследования кандидатов на работу проводят и отдельные российские коммерческие структуры с использованием как отечественной, так и импортной техники. В ряде случаев применяются довольно сложные математические программы для обработки полученных результатов, что, естественно, значительно повышает стоимость таких работ. В некоторых компьютерных системах ответам испытуемого лица присваивается соответствующих балл, конечно, неизвестный кандидату. В других тестах ответы подвергаются аналитической обработке и в итоге готовятся текстовые заключения о личных и деловых качествах претендента. В любом случае (оценочно-бальная система, аналитическая версия) вероятностная характеристика и направленность изучаемой личности ложатся в основу подготовки кадровыми подразделениями либо службами безопасности коммерческих структур конкретно-индивидуальных вопросов, которые предстоит поставить перед кандидатом уже в ходе повторного очного интервью.
Методики проверки готовности персонала к действиям в чрезвычайных ситуациях
Необходимо отметить, что в условиях резкого обострения криминогенной обстановки в городе некоторые московские коммерческие организации уже вводят специальные тесты, направленные на выявление способностей кандидатов активно и продуктивно действовать в сложных, кризисных условиях и чрезвычайных обстоятельствах, например, при возникновении очагов пожара, угрозах нападения, под воздействием риска диверсионно-террористических проявлений (вероятность отстрелов, захватов, похищений, насилия и т.п.). Фактически уже сегодня можно констатировать наличие обязательного многоуровневого психологического тестирования с целью выявления подлинных способностей кандидатов действовать четко и без паники в неординарных, экстремальных условиях. Для этого применяются весьма сложные технические системы и комплексы, с помощью которых выявляются характер и масштабы стрессового психофизического состояния личности. Таким образом, с одной стороны, тестирования дают возможность получать ответы на вопросы, связанные с психологической характеристикой кандидата, что является важным обстоятельством при выработке окончательного решения о его приеме на работу. С другой стороны, в применении тестов необходимо проявлять достаточную осмотрительность и осторожность, поскольку существует вероятность искажения результатов в процессе их обработки и интерпретации.
Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержки
Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу. Другим вариантом при профотборе могло бы стать использование автоматизированных систем и комплексов психологического тестирования на средствах вычислительной техники. В этом случае очевидна необходимость установления договорных отношений со специализированными фирмами и центрами психологической поддержки, которые, однако, получают в таком случае доступ к весьма чувствительной информации коммерческой структуры, что необходимо учитывать при отработке режима анализа и последующего использования результатов тестирований. Итак, на этапе психологического тестирования решается следующая важная задача -- получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирования позволяют оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо этого, опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.
ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. Исследование результатов тестирований
В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований. В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы. В настоящее время в ведущих московских коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок. Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.
Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирований
После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами. При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника. При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы; -- выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близки к пограничным состояниям;
фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы, либо сформированы, но в недостаточной степени;
выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношение лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.
ПЯТЫЙ ЭТАП. Заключительное собеседование
Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже руководители коммерческих структур допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90--05 процентов. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и, порой, к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).

Особенности стратегии и тактики проведения итоговой беседы с кандидатами

С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:

выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);
определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в т.ч. последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;
прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;
формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.

Начальный этап собеседования
В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, который позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности. Следует также иметь в виду, и то что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Это порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблем. Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например, в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве весьма вероятного кандидата на работу. Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитывать и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремиться поступить на работу. Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации. Вступительная часть собеседования обычно завершается после того, как собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом можно судить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешенным жестам.
Структура содержания центральной части собеседования
Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);
перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущей работы кандидата;
личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:

явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
выраженная примитивность выводов;
противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
необоснованные категорические утверждения либо отрицания;
явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.

Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата.
Проблемы завершения итоговой беседы
Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой. В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций. Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией. Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривая отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься сотрудником кадрового подразделения как нормальная и естественная реакция собеседника. Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать сотрудников кадровых служб, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов, которые требуют дополнительного изучения.
Основные рекомендации проверки и отбора кандидатов на работу
В заключение необходимо подчеркнуть, что психологический отбор рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.
Задачи службы безопасности
Сегодня представляется целесообразным вновь напомнить о том, что с точки зрения обеспечения стратегических интересов коммерческой структуры являются обязательными следующие функции службы безопасности:

определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей в случаях возникновения в его окружении определенных благоприятных обстоятельств (персональное распоряжение кредитно-финансовыми ресурсами, возможность контроля за движением наличных средств и ценных бумаг, доступ к материально-техническим ценностям, работа с конфиденциальной информацией и пр.);
выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованные суждения о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Комплексный подход к организации профотбора кадров
Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр. Для сбора сведений такого характера применяются следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр. Очевидно также, что представители коммерческих структур должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Рекомендуется требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров ( 6 х 12, 4 х6). Предпочтительнее получение набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий предпочтительней также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи, возраст и характерные приметы кандидата. В практике уже известны случат, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители коммерческих структур приглашали высокопрофессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица. В последние годы в ведущих московских коммерческих банках широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков. В том случае, если результаты указанных проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1--2 месяца).
Особенности проверки руководящих кадров
Подводя краткий итог, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство - лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтера, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, которая включает:

достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;
предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;
проверки по учетам правоохранительных органов;
установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;
серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, способности к творческой работе на конкретном участке в соответствующей коммерческой структуре.
Процесс увольнения кадров
Серьезное влияние на вопросы безопасности коммерческих структур оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение. Как показывает опыт, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям.
Психологические подходы к проблеме увольнения персонала
Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей. Таким образом, представители кадровых служб должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудивший его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств. В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить истинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искусственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализорвать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения. Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.
Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками
При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключениях случаях провести беседу с участием представителя кадрового подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;
отношение к работе;
уровень профессиональной подготовки;
наличие конфликтов личного или служебного характера;
ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;
доступ к информации, в т.ч. составляющей коммерческую тайну;
вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерческую тайну;
предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) сотрудника.

Особенности проведения беседы
Беседа при увольнении проводится лишь только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель коммерческой структуры отрабатывает принципиальный подход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить сотрудника изменить его первоначальное решение либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседнику высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям. В зависимости от предполагаемого результата, беседа может проводиться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, задушевного разговора, обмена мнениями. Однако, каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженности, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон беседы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмотря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес коммерческой структуры и ее конкретных руководителей.
Проблемы защиты коммерческой тайны при увольнении персонала
Если правлением банка (фирмы), отделом кадров и службой безопасности все же принято решение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения в тайне коммерческих сведений (оформление официальной подписки о неразглашении данных, составляющих коммерческую тайну, либо устная "джентльментская" договоренность о сохранении увольняемым сотрудником лояльности к "своему банку или фирме"). В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех индивидуумов, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелательность. Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией сотрудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих истинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с сотрудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тщательно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны. Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое решение. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под соответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т.е. в такое подразделение, в котором отсутствует подобная информация. Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре банка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению возможного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерческую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финансовые и пр.). Только лишь после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собеседование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым коммерческая структура отказывается от его услуг. Желательно при этом, чтобы эти причины содержали элементы объективности, достоверности и проверяемости (перепрофилирование производства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личные качества данного сотрудника.
Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудниками
После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства компанией и т.п. Обычно увольняемый персонал весьма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в коммерческих структурах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п. Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы или банка. В ряде случаев увольняемому сотруднику предлагают даже изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение. Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесообразности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для трудоустройства на новом месте работы. Следует категорически избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении. При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от личностных характеристик увольняемых сотрудников отбирать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процессе работ. В любом случае после увольнения сотрудников, осведомленных о сведениях, составляющих коммерческую тайну, целесообразно через возможности службы безопасности банка или фирмы (частного детективного агентства) проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделировать возможности утечки конфиденциальных данных. Кроме этого, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала проводятся оперативные и профилактические мероприятия по месту работы, жительства, также в окружении носителей коммерческих секретов.
Заключение
В данной работе рассмотрены основные вопросы, связанные с проблемами обеспечения безопасности коммерческих структур при работе с кадрами. Как следует из вышеизложенного, персонал оказывает существенное, а в большинстве случаев даже решающее влияние на экономическую безопасность банка (фирмы). В этой связи подбор кадров, их изучение, расстановка и квалифицированная работа при увольнениях в значительной степени повышают устойчивость коммерческих структур к возможному стороннему негативному влиянию и агентурному проникновению противоправных элементов. Регулярное изучение всех категорий персонала, понимание объективных потребностей сотрудников, их ведущих интересов, подлинных мотивов поведения и выбор соответствующих методов объединения отдельных индивидуумов в работоспособный коллектив - все это позволяет руководителям в итоге решать сложные производственные и коммерческо-финансовые задачи, в том числе связанные с обеспечением экономической безопасности. Обобщая основные рекомендации, представляется, что Программа работы с персоналом в коммерческой структуре могла бы быть сформулирована следующим образом:

добывание в рамках действующего российского законодательства максимального объема сведений о кандидатах на работу, тщательная проверка представленных документов как через официальные, так и оперативные возможности, в т.ч. службы безопасности банка (фирмы) или частного детективного агентства, комплексность анализа информации, собранной на соответствующие кандидатуры;
проведение комплекса проверочных мероприятий в отношении кандидатов на работу, их родственников, бывших сослуживцев, ближайшего окружения в тех случаях, когда рассматривается вопрос об их приеме на руководящие должности в коммерческих структурах или допуске к информации, составляющей коммерческую тайну;
использование современных методов, в частности, собеседований и тестирований для создания психологического портрета кандидатов на работу, который бы позволял уверенного судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в различных экстремальных ситуациях;
оценка с использование современных психологических методов разноплановых и разнопорядковых факторов, возможно препятствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях;
определение для кандидатов на работу в коммерческих структурах определенного испытательного срока с целью дальнейшей проверки и выявления деловых и личных качеств, иных факторов, которые бы могли препятствовать зачислению на должность;
введение в практику регулярных комплексных проверок персонала, в т.ч. через возможности служб безопасности;
обучение сотрудников кадровых подразделений и служб безопасности современным психологическим подходам к работе с персоналом, социальным, психоаналитическим, этико-моральным методам, навыкам использования современных технических средств для фиксирования интервью и собеседований, приемам проведения целевых бесед "втемную" и процедурам информационно-аналитической работы с документами кандидатов;
выделение из числа первых руководителей коммерческих структур куратора кадровой работы для осуществления контроля за деятельностью кадровых подразделений и служб безопасности при работе с персоналом.

Кроме этого, представляется возможным выделить следующие основные принципы, которыми целесообразно руководствоваться в работе с кадрами:

внедрение действенной системы материального стимулирования; предоставление каждому члену коллектива долговременной и творческой работы;
формирование у сотрудников чувства ответственности за выполняемую работу и самостоятельности как исполнителя;
обеспечение участия всего персонала, конечно, в тех случаях, когда это представляется возможно, в выработке принципиальных, стратегических решений развития, формирования фондов социального поощрения и страхования, распределения прибыли коммерческих структур и пр.;
создание возможностей для повышения квалификации и получения образования, а также продвижения по службе;
расстановка кадров в соответствии со способностями, квалификацией, образованием, выслугой лет, состоянием здоровья и иными факторами, оказывающими влияние на карьеру и назначения на должность персонала;
реализация на практике гибкой, нетравмируемой системы увольнений персонала.

Итак, можно сделать определенный вывод о том, что российские предприниматели во все возрастающей степени меняют свое отношение к "человеческому фактору", ставят на вооружение своих кадровых подразделений и служб безопасности современные методы работы с персоналом. Очевидно, что дальнейшее развитие в этой области связано с активным использованием значительного потенциала методов психоанализа, присологии и этики управления, конфликтологии и ряда других наук и более полного интегрирования соответствующих специалистов в коммерческие структуры.