Как подобрать руководителя службы безопасности

 

 

«BEST OF SECURITY», №26 (апрель, 2008)

bos.dn.ua

 

И. Нежданов

 

Все больше руководителей приходят к мысли, что им необходима некая структура (или хотя бы один человек), способная решить весьма специфические задачи — задачи обеспечения безопасности предприятия. Естественно, сам руководитель чаще всего не имеет достаточного опыта для организации такой структуры. Возникает необходимость в человеке, который возьмет на себя эту работу.

Поиск кандидата

При подборе руководителя службы безопасности предприятия в большинстве случаев на первом месте стоит не вопрос профессионализма, а вопрос лояльности. Ведь в силу выполняемых функций этому человеку будет известно не только все о компании, но и все проблемные (тонкие) места в ее работе, весь негатив, а порой и очень многое о частной жизни руководства… Согласитесь, решиться кому-то отдать эту информацию очень не просто. С другой стороны, руководитель понимает, что развитие нашего общества заставит его сделать такой выбор, и чем раньше это произойдет, тем меньше потерь будет у предприятия.

Широко распространено мнение, что подобного кандидата необходимо искать только среди своих и только среди бывших сотрудников органов. Это значительно сужает и так узкий круг возможных кандидатов. Конечно, человек с рекомендациями хорошего знакомого будет пользоваться большим доверием, нежели сторонний кандидат. Но свои, а тем более родственники, в силу наличия связи с руководителем, уверены в том, что с ними все будет нормально и, как следствие, к работе будут относиться с прохладцей, и воздействовать на них будет намного сложнее.

То, что искать сотрудника нужно среди выходцев из силовых структур, также требует определенного комментария. Как правило, бывшие сотрудники, проработавшие в органах длительное время, являются профессионалами, но только в своей специализации. А руководитель СБ должен знать очень многое. Кроме того, профессионалов органы не отпускают, за ними наблюдают, их могут в любой момент привлечь к сотрудничеству. Помимо того, длительная работа в соответствующих структурах накладывает отпечаток и на стиль жизни, и на поведение человека. А это определенная специфика, к которой не все готовы. В последнее время появилось достаточно специалистов в области обеспечения безопасности бизнеса косвенно или вообще никак не связанных с силовыми структурами. Да, их не так много, как хотелось бы, но они есть, и затраты на их поиск и привлечение к сотрудничеству с лихвой окупятся результатами.
Еще один аспект поиска кандидата на должность руководителя службы безопасности заключается в четком понимании целей данного мероприятия. Вы должны ответить для себя на вопрос: зачем это нужно? Каковы приоритеты в работе создаваемой службы безопасности? То ли это устранение угрозы со стороны конкурентов, то ли борьба с мошенничеством персонала, то ли противодействие криминалу или нейтрализация воздействия силовиков. В зависимости от этого и нужно искать специалиста. Если главная проблема — силовики, то нужен выходец с руководящих должностей из этих структур с соответствующими связями. Если криминал, то сотрудник, имевший опыт работы с ними и опыт создания соответствующих систем безопасности. Если конкуренты — незаменим опыт сбора информации и анализа экономики предприятий. Но согласитесь, не бывает профессионала во всем. Поэтому следует иметь не одного, а нескольких человек для работы в области безопасности. Один будет официальным руководителем, второй — его заместителем, а третий — консультантом (советником). Помимо повышения эффективности такой подход позволит наилучшим образом контролировать работу СБ и значительно увеличит живучесть предприятия.

Итак, поиск кандидата нужно вести всеми доступными средствами (а не только среди своих), предварительно проконсультировавшись со специалистами о том, что должен знать такой человек, о чем его нужно спросить, на что обратить внимание в беседе.

Что должен знать кандидат на должность руководителя СБ

Прежде всего руководитель отдела (управления, департамента) должен знать работу всех направлений своего отдела хотя бы в общих чертах. Соответственно, кандидат на собеседовании должен описать не только основные направления деятельности службы безопасности предприятия, но и цели и задачи этих направлений, а также то, что нужно сделать для решения этих задач. Причем вполне конкретно — пошагово и с примерным перечнем затрат на то или иное мероприятие.

Перечень наиболее распространенных целей и задач СБ предприятия по направлениям с кратким описанием.

Работа с внешней средой

1. Изучение конкурентов — сбор информации о конкурентах осуществляется посредством использования баз данных МРП, БТИ, ГИБДД, ЕГТС, изучения прессы и рекламной продукции конкурентов, сбора данных в Интернете, общения с менеджерами, клиентами конкурента, наблюдение за объектами конкурента.

2. Изучение партнеров (клиентов, поставщиков, посредников) — технологии используются те же, но с большей осторожностью.

3. Противодействие криминалу — построение надежной многоуровневой системы охраны объекта, налаживание соответствующих связей с местными правоохранительными органами, накапливание и анализ информации о криминальной среде.

4. Работа с правоохранительными органами — налаживание и поддержание соответствующих связей, разработка и использование плана на случай внезапной проверки, разработка и внедрение системы закрытого документооборота.

Работа с внутренней средой

1. Изучение кандидатов — сбор информации о кандидатах из разнообразных баз данных, получение информации о кандидате с мест работы и других мест.

2. Наблюдение за сотрудниками — наблюдение за поведением работников, благосостоянием, контроль переговоров (в том числе телефонных).

3. Охрана ТМЦ — разработка и создание системы многоуровневой охраны (собственно охрана, охранная сигнализация, видеонаблюдение, система контроля доступа).

4. Обеспечение режима предприятия — разработка и внедрение внутриобъектового режима и систем, его обеспечивающих.

5. Контроль движения ТМЦ — совместно с бухгалтерией разработка и внедрение системы контроля над движением товароматериальных ценностей (в основном за счет отчетности).

6. Противодействие техническому шпионажу — разработка и установка системы выявления и подавления каналов технической утечки информации.

7. Защита коммерческой тайны — совместно с юристами разработка нормативной базы (положение о КТ, соглашение о неразглашении КТ, инструкции по использованию КТ).

Проверка кандидата
Целью мероприятия являются:

— выявление склонности кандидата к мошенничеству;
— выявление связей, способных навредить фирме;
— выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
— выявление профессиональной пригодности кандидата;
— получение информации об особенностях кандидата.

При появлении кандидата нужно проводить его комплексную проверку, которая обязательно должна включать в себя следующее:

— сбор официальной информации и формальные проверки;
— заполнение специально составленной анкеты;
— предоставление копии паспорта, трудовой книжки, военного билета, документов об образовании, водительского удостоверения и т. п.;
— проверка полученных документов на подлинность и сопоставление содержащейся в них информации с анкетными данными;
— получение информации из баз данных;
— получение отзывов с предыдущих мест работы по официальным каналам;
— тестирование кандидата;
— открытые психологические тестирования;
— проверка на детекторе лжи;
— скрытые психологические тестирования;
— косвенное тестирование (через косвенные проявления психических особенностей);
— замаскированное тестирование (под видом анкетирования);
— ряд собеседований (минимум три);
— первое собеседование проводит кадровик, в процессе беседы уточняет полученные из документов данные, получает общее представление о кандидате;
— второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной информацией и полученной из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т. п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологические тестирования кандидата;
— третье собеседование проводит руководитель, имея на руках результаты предыдущих собеседований и проверок, ставятся конкретные проблемы и выясняются знания и профессионализм;
— скрытые собеседования проводятся вне пределов фирмы под видом подбора сотрудника на сходную должность, но в другую компанию. Естественно, их проводят подставные лица;
— сбор субъективной информации и неформальные проверки;
— неформальное общение (опрос) с бывшими сослуживцами, подчиненными, соседями;
— создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за реакцией и поведением;
— наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами;
— сопоставление всей полученной информации и принятие решения о пригодности кандидата.

Прохождение кандидатом всех проверок еще не означает его абсолютную пригодность, поэтому нельзя сразу отдать в его руки все козыри. Целесообразнее договориться об испытательном сроке, в течение которого кандидат начнет работу с менее проблемных узлов. И по тому, как он будет работать, можно судить о его отношении к делу в целом. Начать можно, например, с построения системы физической охраны объекта и разработки мероприятий по защите коммерческой тайны или проработки вопроса технической защиты информации.

Особенности проведения отдельных мероприятий

Психологическое тестирование
Психологические тестирования дают возможность оценить способности кандидата, его возможности, склонности к тем или иным видам деятельности, вероятность тех или иных отклонений. Сейчас в свободном доступе большое количество разнообразных тестов общего плана и специализированных. Не обольщайтесь видимой доступностью такого мощного инструмента — чтобы качественно овладеть психологическими методиками, нужна большая практика. Поэтому прежде чем их использовать, необходима консультация с психологом. Он в зависимости от поставленной задачи подберет наиболее подходящий тест, адаптирует его под конкретный случай и что наиболее важно — правильно и полно интерпретирует полученные данные.
Проведение открытого тестирования — наиболее простой способ, но вместе с тем и менее надежный, поскольку данные методики также доступны и кандидатам, что позволяет сделать предположение о возможности подготовки. А учитывая специфику данного направления, вероятнее всего кандидаты готовы к подобного рода проверкам. Соответственно, наиболее точные данные получаются при проведении скрытого тестирования.
Косвенное тестирование подразумевает использование такого эффекта, как проецирование психики человека на его внешние проявления (мимика, предпочтения в одежде, цвете, почерк, сленг). Данный способ требует хороших знаний и опыта, но минимальную предварительную подготовку. Тогда как замаскированное тестирование, напротив, предполагает серьезную предварительную подготовку. Она выражается в маскировании самого теста под что-то иное. Например, в анкету вставляются специально ориентированные вопросы.

Собеседования
Собеседования — это комплексные мероприятия, являющиеся объединением нескольких элементов. Например, самый простой симбиоз подобного рода — это собственно собеседование (получение либо уточнение информации) и скрытое тестирование кандидата, возможны и более сложные варианты, все зависит от поставленной цели и опыта проводящего данное мероприятие. Поэтому можно смело утверждать, что собеседование является наиболее простым и доступным инструментом как для простого изучения человека, так и для сложного (скрытого либо объединенного).
Во время проведения собеседований важно фиксировать их содержание на магнитофон для дальнейшего более глубокого анализа, еще лучше на видео — в этом случае есть возможность анализа не только содержания ответов и интонации, но и невербальных проявлений (мимика, жесты, внешний вид и т. п.). Для проверки профессионализма можно использовать прием «гонка с преследованием», суть его сводится к тому, что человека просят дать совет в решении какой-то отвлеченной задачи, связанной с его профессиональной деятельностью, предварительно получив информацию, как эта задача должна быть решена. И по тому, как быстро он приходит к правильному решению, можно судить о его профессионализме. Второй способ заключается в углублении в суть вопроса настолько, что нужно оперировать не общими данными, а конкретными цифрами и способами. Например, специалисту по системам безопасности можно дать следующие проверочные задания:

— составить концепцию безопасности фирмы;
— составить план мероприятий по созданию системы безопасности фирмы;
— составить перечень затрат для решения конкретных вопросов безопасности;
— выяснить информацию общего плана о каком-то юридическом лице или человеке;
— предложить варианты оснащения объекта техническими средствами безопасности.

Полезно при проведении собеседований с кандидатами, претендующими на достаточно ответственные должности, пользоваться услугами консультантов, которые смогут в достаточной мере определить уровень подготовки по тому или иному вопросу. Кроме повышения качества результатов собеседования, привлечение сторонних специалистов позволяет проверить стрессоустойчивость испытуемого, поскольку разговор с несколькими собеседниками достаточно сложен, особенно если учесть то, что кандидат, претендуя на определенную должность, стремится показать себя, свои способности с наилучшей стороны. Фактически получается перекрестный допрос.

Эффективно использование скрытых собеседований. Технология их проведения такова: кандидата приглашают в стороннюю организацию, сходную по своим параметрам с вашей (либо в агентство по подбору персонала), и с ним проводится аналогичное собеседование, результаты которого используются для разработки тактики основного собеседования и впоследствии — для уточнения его результатов посредством сравнения.
Сбор субъективной информации и неформальные проверки
Данные мероприятия являются наиболее дорогостоящими, трудоемкими, сложными, не во всех случаях они дают ожидаемый результат, но вместе с этими недостатками обладают одним несомненным преимуществом — реальностью предоставляемой информации. Это связано с тем, что информация собирается там и таким образом, что объект изучения не может повлиять на результаты исследований, либо ему проблематично оказать такое воздействие. Возникает такой эффект по следующим причинам:

— большинство людей не предполагают возможность их столь глубокого изучения;
— если такое предположение и существует, то реализовать закрытие информации под силу не всем;
— даже если принимаются меры по закрытию такого рода информации, полностью закрыть ее невозможно.

Благодаря проведению данных мероприятий можно получить информацию о поведении объекта исследований в «естественных условиях», о том, как субъект проявляется в тех или иных обстоятельствах, что он делает на самом деле в той или иной обстановке, а не то, что он хочет показать окружающим. Немаловажным моментом является проведение подобных мероприятий при условии отсутствия у проверяющей стороны необходимых связей и возможностей. В таком случае имеет смысл прибегнуть к услугам детективных агентств. В зависимости от глубины заказываемой проверки и социального статуса объекта цены могут колебаться от
200 долларов США до 1 500. За
200 долларов вам гарантирован сбор информации из баз данных и уточнение их. За 500—800 долларов эти данные будут проверены на месте и уточнены. За более крупное вознаграждение соберут отзывы, данные об эффективности работы и т. п. Не забывайте, что данная категория специалистов плохо идет на контакт, даже когда ищет работу. А стоимость таких сотрудников не опускается ниже
1 000 долларов США. Есть еще один способ обзавестись своим специалистом в области безопасности — «вырастить» его. Иначе говоря, взять наиболее подходящего человека, разработать для него программу обучения и дать возможность попрактиковаться. Вначале его труд можно оплачивать по меньшим расценкам, чем профи, но по мере набора опыта и знаний необходимо увеличивать оплату. В последнее время специалистов по безопасности стали готовить некоторые высшие учебные заведения. В частности, Университет дружбы народов, РАНХ, Институт повышения квалификации информационных работников. Люди, получающие там образование, более подготовлены для данной работы.

Особое внимание необходимо обратить на построение взаимоотношений с руководителем СБ. Руководитель СБ — не рядовой сотрудник, это человек, обладающий всей полнотой информации о предприятии, а также имеющий специальные знания и подготовку. Поэтому отношения с ним нужно строить на принципах взаимного уважения. Нельзя обижать такого сотрудника — именно обида (явная или мнимая) становится причиной конфликтов. И это — один из способов достижения максимальной лояльности. Постарайтесь постепенно перевести взаимоотношения в более личные. Это не значит, что нужно опускаться до фамильярности, проявите искренний интерес к человеку, интересуйтесь его заботами, помогите в решении какой-то проблемы… И его отношение к вам перейдет из разряда «работник—работодатель» в более дружественные формы, и, соответственно, этот сотрудник будет гораздо более заинтересован лично в вашем благосостоянии и благосостоянии вашей компании.