Пенсионные программы как инструмент мотивации

 

Журнал "Финансовый директор"
№ 6 (июнь), 2008 год
www.fd.ru

http://www.fd.ru/reader.htm?id=31936

 

Наталья Пастухова,
начальник отдела корпоративных пенсионных программ НПФ «СтальФонд»

Все чаще российские компании для дополнительной мотивации персонала внедряют корпоративные пенсионные программы. Поскольку это достаточно новый инструмент для бизнеса, то финансовому руководителю очень важно обратить особое внимание на принципы формирования пенсионного капитала, порядок учета расходов на пенсионное обеспечение и налоговые аспекты финансирования программы.

Правовая основа системы негосударственного пенсионного обеспечения заложена в нашей стране с конца 1992 года благодаря президентскому указу от 16.09.92 № 1077 «О негосударственных пенсионных фондах»¹. Основным документом, регламентирующим деятельность подобных фондов (НПФ) сегодня, является Федеральный закон от 07.05.98 № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах».

В последние годы НПФ становятся все более популярными у работодателей.

Личный опыт

Олег Попов , портфельный управляющий УК «Альянс РОСНО Управление активами» (Москва)

Для работодателя основной выгодой работы с НПФ является повышение лояльности сотрудников. Договор негосударственного пенсионного обеспечения (НПО) может быть расторгнут при увольнении работника по собственному желанию. Таким образом работодатель получает своеобразную страховку от утечки кадров. Есть еще одна причина, по которой работодатели с удовольствием сотрудничают с НПФ, – это возможность использования ресурсов кэптивных фондов (принадлежат крупным компаниям и управляют пенсионными средствами «своих» работников) для финансирования своих проектов, как социальных (строительство жилья), так и экономических (финансирование сделок поглощения). Самыми яркими примерами являются фонды регионов и естественных монополий.

Артур Авдеенко , директор по персоналу ОАО «Ситроникс» (Москва)

На мой взгляд, если речь идет о группе компаний с довольно большой численностью персонала, то она может организовать собственный НПФ. Например, у нашей материнской компании («АФКСистема») есть такой фонд, и он обслуживает все компании группы.

Если же реализацию пенсионной программы планирует отдельное предприятие, то ему лучше воспользоваться услугами стороннего фонда. Поддержание инфраструктуры такого фонда – удовольствие не из дешевых. Более того, одно предприятие вряд ли сможет обеспечить необходимый размер активов фонда, достаточный для обеспечения сохранности средств работников предприятия.

В свою очередь независимый фонд, который успешно зарекомендовал себя на рынке и обслуживает большое количество предприятий, диверсифицировал риски и располагает административными ресурсами, скорее всего, будет успешнее, чем собственный фонд одной компании.

Сущность и оформление КПП

Цель внедрения корпоративной пенсионной программы (КПП) – формирование пенсионного капитала каждого сотрудника и, таким образом, дополнительная мотивация персонала.

Пенсионная программа может финансироваться самим работодателем либо на паритетных началах с работниками

Для реализации КПП компания на добровольных началах заключает с НПФ договор негосударственного пенсионного обеспечения. Согласно этому договору компания уплачивает в фонд пенсионные взносы за своих сотрудников (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, единовременно – в зависимости от условий пенсионного договора). НПФ аккумулирует эти средства и организует их дальнейшее инвестирование с целью увеличения будущей пенсии (самостоятельно или через управляющую компанию). При выходе на пенсию сотрудника компаниивкладчика фонд производит расчет и выплату ему негосударственной пенсии. В итоге при уходе на заслуженный отдых сотрудник компании, помимо государственной пенсии (обязательное пенсионное страхование), будет получать дополнительную негосударственную пенсию.

Сама КПП оформляется, как правило, в виде пакета документов, которые подробно разъясняют права и обязанности работников в рамках получения корпоративной пенсии. К основным документам, регламентирующим КПП в компании, относятся:
– положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников: описывает особенности формирования пенсионного капитала отдельных категорий работников;
– договор о негосударственном пенсионном обеспечении работников предприятия: оформляет отношения компании и пенсионного провайдера в лице негосударственного пенсионного фонда;
– пенсионные правила и схемы негосударственного пенсионного фонда: описывает взаимоотношения пенсионного провайдера и работника.

Личный опыт

Артур Авдеенко , директор по персоналу ОАО «Ситроникс» (Москва)

В нашей компании нет специальной корпоративной пенсионной программы, однако некоторые работники являются участниками НПФ материнской компании. Все сотрудники информированы о наличии такой возможности и самостоятельно принимают решение об участии в этой программе. То есть это не обязательная пенсионная программа, интегрированная с системой мотивации сотрудников, а индивидуальная инициатива отдельных работников.

На всех сотрудников компании распространено добровольное медицинское страхование, вместе с тем, в отличие от пенсионных программ, его уже нельзя расценивать как конкурентное преимущество.

Юрий Кондаков, директор по управлению персоналом и организационному развитию «ТГК-5»

Негосударственное пенсионное обеспечение работников в нашей компании осуществляется с 2006 года и только за период 2006–2007 годов участниками корпоративной пенсионной программы «Поддерживающая» стали 304 работника компании. В рамках данной программы «ТГК-5» за счет собственных средств организует НПО сотрудников, для которых работа в компании является основным местом работы и достигших пенсионного возраста в период с 1 января по 31 декабря отчетного года включительно. Условием оформления негосударственной пенсии работнику является расторжение трудового договора с компанией при наличии пенсионных оснований.

Принципы и схемы накоплений

Пенсионная программа может финансироваться самим работодателем либо на паритетных началах с работниками. Каждый фонд обычно предлагает на выбор несколько пенсионных схем. Они различаются в зависимости от размера, условий, периодичности выплат (пожизненно или в течение определенного периода времени), от возможности наследования пенсии и по другим параметрам. В связи с тем что пенсионные программы рассчитаны на длительное время, накопления в фондах, как правило, подлежат индексации.

Пенсионные планы

Разработкой пенсионных планов занимается НПФ по запросу компании: работодатель посылает в фонд свои пожелания по содержанию КПП, фонд, в свою очередь, формирует и предлагает заказчику вариант программы. Итоговая КПП может представлять собой совокупность нескольких пенсионных планов, зависимых или не зависимых друг от друга.

Пенсионные планы часто различаются и по категориям сотрудников в зависимости от их возраста, стажа, специфики деятельности (производственные специальности, административный персонал, менеджмент). Наиболее интересными и гибкими можно назвать программы, в которых сотрудники разделены на группы по степени их ценности для компании. Последняя определяется с помощью шкалы оценки эффективности персонала, принятой на предприятии. Как правило, на эту оценку влияют стаж работы в компании, опыт работы в отрасли, количество успешно завершенных проектов, получение дополнительного профессионального образования, отсутствие больничных и т.д. Чем выше ценность сотрудника для компании, тем бoльшие средства он получает на свой пенсионный счет.

Пенсионные планы, ориентированные на отдельные категории сотрудников, позволяют предприятиям не только удерживать на местах квалифицированный персонал, но и мотивировать перспективных работников к росту и развитию внутри компании.

Личный опыт

Юрий Кондаков , директор по управлению персоналом и организационному развитию «ТГК-5»

Программа негосударственного пенсионного обеспечения в нашей компании выполняет и мотивирующую функцию для сотрудников. Формула расчета пенсии основана на стаже и размере оплаты труда. Для работников пенсионная программа является стимулом к увеличению дохода, а следовательно, к карьерному росту, а также к долгосрочным трудовым отношениям с компанией.

Лада Христенко, директор по экономике и финансам Нижегородского филиала «ТГК-6»²

Актуальность программ негосударственного пенсионного обеспечения в электроэнергетике связана с жестким тарифным регулированием и необходимостью сохранения ключевых кадров.

В начале 2007 года в «ТГК-6» была проведена реорганизация в форме присоединения³. В присоединяемых компаниях применялись различные схемы НПО, на их основе и было разработано единое для «ТГК-6» Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников.

В Нижегородском филиале «ТГК-6» в 2007–2008 годах в сотрудничестве с рядом НПФ было реализовано несколько программ НПО. Паритетная программа. Отчисления в НПФ производятся на паритетных началах: 3% от зарплаты отчисляет работник, еще 3% – предприятие. Взносы накапливаются на личном пенсионном счете сотрудника. Такая система накоплений позволяет работнику получать достойную пенсию после завершения трудовой деятельности.

Для примера сравним данную систему с обычным накоплением средств на книжке в Сбербанке. Допустим, сотрудник решил откладывать от зарплаты по 100 руб. За вычетом подоходного налога до сберкнижки он «донесет» 87 руб. Предположим, что доходность по долгосрочным вложениям на книжке составляет 9% годовых. В итоге, к следующему году сумма накоплений составит примерно 95 руб. (87 + 87 x 9%).

В случае участия в паритетной программе НПФ отчисления сотрудника составят 100 руб. (НДФЛ не взимается), предприятия – 100 руб. На общую сумму отчислений (200 руб.) НПФ начисляет 12% годовых. В итоге на личном счете сотрудника будет накоплено 224 руб. (100 + 100 + 12% x 200). Разница очевидна.

В последнее время подобными программами активно интересуются 25–35-летние сотрудники. Стимулирующая программа предназначена для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. В рамках ее реализации пенсионные накопления (обычно заранее оговоренные суммы) формируются на солидарном пенсионном счете или именных счетах в НПФ, открытых заранее определенной целевой группе сотрудников. Суммы взносов на именные счета распределяются социальной комиссией по итогам года или ежеквартально. В течение срока договора с НПФ возможны корректировки как состава целевой группы, так и сумм накоплений.

Сотрудник может выбрать один из вариантов использования накопленных сумм: оставить их на счете (с дальнейшим начислением процентов) до наступления пенсионного возраста или закрыть именной пенсионный счет через определенное время, получив накопленное за вычетом НДФЛ. Программа «Особые заслуги», которая предполагает перечисление пенсионных взносов на счета работающих пенсионеров и сотрудников предпенсионного возраста.

Принципы накоплений

Существуют два основных принципа формирования пенсионного капитала – распределительный и накопительный. При использовании распределительного принципа предприятие финансирует поток будущих платежей своему пенсионеру единовременно при его увольнении на пенсию. Плюсом данного подхода является то, что расходы на такую программу относительно невысоки и хорошо прогнозируемы, поскольку подобная выплата производится только в пользу уходящих на пенсию.

К минусам относится то, что программа не в полной мере решает задачу привлечения или удержания молодого персонала, от сегодняшних потребностей которого весьма далек бонус в виде корпоративной пенсии.

Применение накопительного принципа позволяет предприятию структурировать затраты на финансирование программы. Чем длиннее период накопления (моложе работники), тем меньше средств необходимо для формирования пенсионного капитала. Таким образом, затраты на пенсионные платежи в пользу молодых сотрудников будут гораздо ниже, чем для пожилых. С другой стороны, при вовлечении в программу кадров предпенсионного возраста велика вероятность того, что к моменту выхода на пенсию накопленный капитал таких сотрудников окажется невелик, за счет чего и размер пенсии может быть уменьшен.

Отметим, что на сегодняшний день пенсионные провайдеры предлагают программы со смешанными принципами формирования фондов: распределительный принцип для более пожилых работников часто сочетается с накопительным для более молодых. Таким образом могут быть учтены интересы и самого предприятия, и его работников.

Индексация

Игнорировать инфляционные процессы в течение продолжительного периода выплат невозможно: есть риск, что пенсионная программа потеряет смысл и перестанет служить первоначальной цели. Конечно, предприятие может взять на себя обязательство и закрепить уровень регулярной индексации материальной помощи. Однако в этом случае расходы предприятия будут постоянно расти, что может поставить под угрозу финансовую состоятельность всей программы. Логичным выходом из подобной ситуации является закрепление обязательств фонда по индексации пенсий.

При запуске механизма выплат (фактически – назначении пенсии участнику программы) размер пенсии в течение первого года выплат будет рассчитан, исходя из суммы, сформированной на личном счете участника в фонде. После этого на счет участника начисляется заработанный фондом инвестиционный доход, размер которого должен не только покрывать, но и превышать инфляцию. Затем, исходя из новой суммы на счете участника, производится итоговый перерасчет пенсии (рис. 1).

Индексация пенсий может быть следствием разового решения совета фонда либо обязательной ежегодной процедурой, закрепленной правилами или другими нормативными документами провайдера. Таким образом, на индексацию будущих выплат в той или иной степени влияют два основных фактора. Во-первых, это регламентация самого процесса: механизм должен быть жестко прописан, а порядок расчетов – прозрачен и понятен. Во-вторых, очевидна связь индексации с величиной полученного фондом инвестиционного дохода. Чем более высокую и стабильную доходность показывает провайдер на протяжении длительного периода (4–5 лет), тем более надежным он выглядит с точки зрения выплат и их индексации.

Рисунок 1 Схема индексации пенсий в НПФ

Финансирование КПП

Независимо от того, использует компания международные стандарты финансовой отчетности или нет, формировать пенсионные накопления целесообразно в соответствии с правилами, закрепленными в МСФО 19 «Вознаграждения работников». В нем, в частности, предусмотрено два типа пенсионных планов – с установленными выплатами и с установленными взносами.

Пенсионная программа с установленным размером выплат (Defined Benefit) подразумевает обязательство работодателя финансировать выплату корпоративной пенсии в заранее определенном размере. Расчетный размер взносов определяется, исходя из будущего размера пенсии. Так, для обеспечения мужчины пожизненной ежемесячной пенсией в размере 5 тыс. руб. при условии, что он вступает в программу в 30 лет, предприятию необходимо делать ежемесячные взносы в размере 106 руб.⁴ Обычно при расчете стоимости программы обязательства оцениваются на дисконтированной основе, вдобавок для их оценки необходимо учитывать текучесть персонала, увеличение зарплаты и другие факторы, которые могут повлиять на величину затрат по выплатам пенсий (актуарные допущения). Таким образом, риск того, что к моменту выхода на пенсию конкретного сотрудника средств на пенсионном счете для выплаты ему оговоренной пенсии будет недостаточно, полностью лежит на работодателе. Внедряя такую частично фондируемую схему, компания-работодатель берет на себя долгосрочные обязательства перед работниками.

В программах с установленным размером взносов (Defined Contribution) пенсионные обязательства компании ограничиваются внесением в фонды пенсионных взносов на формирование необходимого пенсионного капитала сотрудников: размер будущей пенсии зависит от размера взносов. Все средства на выплату пенсий при этой программе отчисляются до начала выплат. При использовании планов с установленными взносами риск, что к моменту выхода на пенсию у фонда окажется недостаточно средств на выплату достойной пенсии, несет сам участник. Сумма, учитываемая на балансе предприятия, равна взносу, который компании нужно внести в пенсионный фонд в пользу работника, как правило, непосредственно перед его увольнением на пенсию. Таким образом, обязанности по выплате пенсии передаются фонду, и никаких дополнительных обязательств перед пенсионером у компании не возникает.

Многие пенсионные провайдеры предлагают отказаться от пенсионных программ с установленными размерами выплат в пользу программ с установленным размером взносов, чтобы оградить работодателей от сложных актуарных расчетов для целей учета (речь об этом пойдет ниже).

Рисунок 2 Отчисления в НПФ и чистая прибыль предприятий, руб.

Учет расходов на пенсионное обеспечение

Российские правила учета позволяют отнести расходы компании на негосударственное пенсионное обеспечение, предусмотренное коллективным договором, к расходам по обычным видам деятельности, поскольку их осуществление связано с содержанием и обеспечением сотрудников⁵.

В соответствии с МСФО 19 «Вознаграждения работникам», к учету принимаются не только вознаграждения, поощрения и выплаты, закрепленные в трудовом или коллективном договоре (зарплата, оплата отпусков, участие в прибыли). В отчетности должны быть отражены любые неформализованные выплаты, которые традиционно производит компания. Так, если предприятие выплачивает материальную помощь ветеранам производства, то скорее всего аудитор попросит провести актуарную оценку этих долгосрочных обязательств (экономико-математические расчеты за прогнозируемый период с целью определения способности погасить обязательства) и отразить их в балансе.

Расходы на внедрение КПП могут ограничиваться только внесением пенсионных взносов и участием специалистов компании в разработке удобных для нее бизнес-процессов

Что касается затрат на организацию и поддержку корпоративной пенсионной программы, то обычно их берет на себя фонд-провайдер согласно заключенному договору негосударственного пенсионного обеспечения. В качестве платы за администрирование программы НПФ могут взимать часть пенсионных взносов работодателя, но не более 3%.

Информацию о расходах на КПП компания должна раскрывать в отчете о прибылях и убытках, расценивая пенсионные выплаты как долгосрочные обязательства. Для оценки этих обязательств применяют так называемый unit-credit метод. Он подразумевает «раскладывание» по периодам текущей стоимости пенсионных обязательств компании пропорционально прогнозируемому стажу сотрудников: каждый дополнительный период службы – основание для прироста единицы пенсионных выплат. При этом производится актуарная оценка будущих выплат, например с учетом вероятности выбытия определенного количества людей из программы с течением времени. В качестве базовых расчетных величин могут использоваться текущие размеры пенсионных выплат компании или размеры формализованных выплат, зафиксированные в локальных актах работодателя.

Налоговые аспекты

Финансирование пенсионных программ может производиться из прибыли предприятия. С другой стороны, взносы по договорам негосударственного пенсионного обеспечения могут быть отнесены на себестоимость. Последнее можно считать одним из главных преимуществ реализации КПП по сравнению с выплатами материальной помощи (см. пример). Включить названные затраты в расходы на оплату труда можно при выполнении следующих условий (подп. 16 ст. 255 НК РФ):
– НПФ должен иметь соответствующую лицензию;
– взносы учитываются на именных пенсионных счетах работников;
– пенсионное обеспечение регламентировано локальным актом компании;
– договор предусматривает выплату пенсий до исчерпания средств на именном счете, но в течение не менее пяти лет или пожизненно;
– совокупная сумма платежей по НПО не превышает 12% расходов на оплату труда.

Суммы взносов, перечисляемых в НПФ, облагаются ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ), а вот НДФЛ на них можно не начислять, если у НПФ имеется должным образом оформленная лицензия. С другой стороны, НДФЛ будет удержан с суммы негосударственной пенсии, выплачиваемой участнику (пункты 1, 2 ст. 213.1 НК РФ. – Прим. ред. ).

ПРИМЕР
Для сравнения двух вариантов финансирования КПП рассмотрим ситуацию, когда работодатель А платит взносы за счет чистой прибыли, а работодатель Б учитывает их как расходы на оплату труда.

Допустим, обе компании имеют по 500 000 руб. прибыли до налогообложения, и обе они перечисляют в НПФ по 100 000 руб. Сколько заплатит каждая из компаний? Какова будет чистая прибыль?

После уплаты налога на прибыль у компании А останется 380 000 руб. (500 000 - 500 000 x 24%). После внесения в фонд 100 000 руб. (что составляет 26,3% от 380 000 руб.) останется 280 000 руб. чистой прибыли. При этом из 120 000 руб. уплаченного налога 31 560 руб. обеспечили бы взнос в НПФ в размере 100 000 руб. (то есть 120 000 x 26,3%). Это та часть налога, которая приходится непосредственно на взнос. Таким образом, на пенсионное обеспечение работодатель А потратит 131 560 руб., чистая прибыль составит 280 000 руб.

Компания Б также платит 100 000 руб. в НПФ. Всю сумму взноса она относит на расходы по оплате труда, при этом возникает необходимость уплаты ЕСН в размере 26 000 руб. (100 000 руб. x 26%). После уплаты взноса в НПФ и ЕСН в распоряжении компании остается 374 000 руб. (то есть 500 000 - 126 000). В дальнейшем с оставшейся суммы необходимо уплатить налог на прибыль, величина которого составит 89 760 руб. (то есть 374 000 x 24%). Таким образом, на пенсионное обеспечение компания Б потратит 126 000 руб., а чистая прибыль составит 284 240 руб. (то есть 374 000 - 89 760).

Как видно, по влиянию на чистую прибыль второй вариант реализации программы выгоднее (рис. 2). Более того, по сравнению с выплатами из чистой прибыли и работнику выгоднее, чтобы компания заплатила ЕСН со взносов в НПФ. Ведь известно, что 20% из 26 % ЕСН работодатели отчисляют в Пенсионный фонд РФ, 14% из них учитываются на именном счете работника и формируют страховую и накопительную части его государственной пенсии.

Таким образом, получив деньги на руки и уплатив НДФЛ (13%), в случае финансирования программы из чистой прибыли работник фактически получит 87% благ, а в случае уплаты взносов из прибыли до налогообложения – 101% благ (87% + 14%).

Личный опыт

Евгений Никифоров , финансовый директор страховой компании «Ренессанс Life» (Москва)

Сектор негосударственного пенсионного страхования в России по ряду причин развит пока недостаточно. Потребность в такого рода продуктах у компаний только начинает формироваться. Социальная сфера на предприятиях обычно не очень развита, а если и развита, то акцент делается не на страховки и пенсии, а на более осязаемые ценности. Кроме того, для корпоративных продуктов создан не самый благоприятный налоговый режим. В глазах государства корпоративное страхование жизни и пенсий по-прежнему ассоциируется с уходом от налогов, хотя большинство компаний уже не практикует такой «бизнес».

Факторы, влияющие на выбор НПФ

В процессе принятия решения о запуске КПП одним из самых острых вопросов для предприятия является выбор провайдера (НПФ). На сегодняшний день на рынке пенсионных услуг представлено более 250 фондов, предлагающих десятки разновидностей пенсионных программ и схем. Как сориентироваться среди множества предложений?

При выборе провайдера, помимо основных параметров (опыт работы НПФ на рынке, размер, отраслевая принадлежность, наличие филиальной сети), компании рекомендуется учитывать следующие факторы:
1. Численность участников, получающих пенсию.
2. Гибкость фонда в разработке программ. Стоит обратить внимание, готов ли фонд настраивать программы под специфику деятельности вашего предприятия.
3. Условия внесения взносов и досрочного расторжения договора с фондом: во многих фондах предусмотрены штрафные санкции за выход предприятия из программы до истечения определенного периода времени.
4. Соотношение страхового резерва к резерву покрытия пенсионных обязательств. НПФ обязаны формировать страховой резерв – дополнительный капитал, который служит своеобразной «подушкой безопасности» и обеспечивает устойчивость исполнения обязательств перед участниками фонда. Величина страхового резерва может напрямую влиять на индексацию пенсионных выплат: страховой резерв инвестируется вместе с остальными средствами фонда, значит, на каждую вложенную тысячу рублей предприятие получает дополнительный доход. Чем больше размер страхового резерва по отношению к резервам покрытия обязательств фонда, тем выгоднее это для предприятия.
5. Желательно, чтобы доходность, начисленная на счета вкладчиков фонда за последние 4–5 лет, была выше уровня инфляции.
6. Регламент индексации выплат. Важно, чтобы обязательство о ежегодной индексации было зафиксировано внутренними документами НПФ. В противном случае повышение размера выплат пенсионерам будет производиться только по решению совета фонда.
7. Норма актуарной доходности (в процентах), зафиксированная в договоре с НПФ. Норма актуарной доходности представляет собой средний ожидаемый размер минимального инвестиционного дохода, распределяемого по пенсионным счетам на протяжении всего периода выплат. Чем ниже актуарная доходность, тем большая индексация ожидает пенсионеров, тем устойчивее фонд. С другой стороны, завышенная актуарная доходность может влиять на размер взносов предприятия в сторону уменьшения.
8. Прозрачность инвестиционной политики фонда, степень его открытости. Полезно обратить внимание, раскрывает ли фонд структуру инвестиционного портфеля, может ли предоставить рекомендации от вкладчиков, партнеров.

Администрирование программ

Поддержка пенсионной программы, запущенной в компании, требует наличия определенных ресурсов – кадровых, временных и финансовых.

Заключение коллективного договора или принятие локального акта о выплате материальной помощи пенсионерам – это только полдела. В дополнение необходимо наладить грамотную работу подразделений предприятия, отвечающих за обеспечение выплат, а также разъяснить работникам условия и порядок участия в пенсионной программе.

В идеале сотрудники должны регулярно получать достоверную информацию о состоянии своих счетов, об условиях увеличения пенсионного капитала. Кроме того, потребуется создать специальную комиссию для организации перерегистрации и обслуживания пенсионеров (пример взаимодействия подразделений предприятия при оказании материальной помощи пенсионерам показан на рис. 3).

Рисунок 3 Общая схема взаимодействия подразделений компании при выполнении пенсионных программ

Многие пенсионные провайдеры берут все работы по запуску, администрированию и маркетингу программ на себя, что позволяет экономить время и ресурсы компании. В таком случае ее расходы на внедрение КПП могут ограничиваться только внесением пенсионных взносов и участием ее специалистов в разработке удобных для компании бизнес-процессов.

Забота о материальном благополучии сотрудников компании значительно улучшает ее имидж в глазах потенциальных работников, их семей, общественности и инвесторов. Внедрение КПП часто становится первым шагом к формированию социальной отчетности, что положительно воспринимается на международных рынках, упрощает диалог с иностранными инвесторами и не только косвенно повышает стоимость публичной компании, но и является важным фактором при принятии решений о присвоении ей рейтингов корпоративного управления.

_____________________________________

1 Документ утратил силу (см. Указ Президента РФ от 18.10.04 № 1320 «Об упразднении инспекции негосударственных пенсионных фондов при Министерстве труда и социального развития Российской Федерации»). – Прим. ред.
2 В настоящее время в данной компании не работает. – Прим. ред.
3 Подробнее об этом см. статью «Как сэкономить на реорганизации» («Финансовый директор», 2007, № 6 или на сайте http://www.fd.ru/fd ). – Прим. ред.
4 В современной стоимости.
5 Пункты 5 и 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина России от 06.05.99 № 33н. – Прим. ред.